員工為什麼工作?
企業界前後經過了兩次世界大戰的刺激，和大量生產的競爭， 逐漸覺悟到要增進生產效能，不但要靠種種物質條件的配合得宜，而且最要緊的要靠人與人的關係要和諧協調 。企業研究發現，人的因素是使勞資關係由對立進入合作的關鍵。研究員工為了什麼而工作？或研究員工的基本需要是什麼？從而設想滿足他們的需要，這是建立健全的勞資關係的前提。
員工的基本要求是什麼？在今天的社會也沒有獲得一致的結論。最早的觀念以為員工工作惟一的目的就是「賺錢」，只要有滿意的工資就可解決一切勞工問題，這完全是一種假設，事實上是不存在的，僅僅靠滿意的 工資並不能滿足勞工的付切需要，實際上許多工資很高的工廠，仍為罷工風潮︑生產力不足︑員工大量離職...等所困擾。
至於員工的基本需求，管理方面與工會方面的意見也不一致，一般頑固守舊的雇主，以為只要付給工資就可以購買到工人的勞力，工資的高低是依照工人工作的好壞而定的，公平交易， 工人不應再有其他的要求。至於工會方面雖然標榜為勞工保障權益謀求福利， 但在少數勞工協會的控制下，往往為達成少數野心家的政治目的， 而做出與勞工意願相反的事，因為工會的存在是寄託在勞資的對立與鬥爭的狀態下，使在工廠與工會夾縫下的勞工，遭受許多無謂的犧牲。.
但在世界不景氣以後，特別是在第 二次世界大戰前後，勞資雙方逐漸領悟到要勞資互利，共存共榮 唯有從調整勞資關係著手，要調整勞資關係首先必須勞資互相信賴 ，互相尊重，換言之，必須注重，工人都是人，都具有人性只有滿足了工人人性的需要，才能促進勞資的合作關係。
甚麼才是工作真正的目的呢?我覺得可以先談談馬斯洛(Maslow)提過人類基本需求的五個層次理論:
各層次需要的基本含義如下：
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第一層次是「生理需求」：
所以工作要維持基本的生活暖飽 所需。一份工作即使具有崇高的理想，卻無法提供足夠的生活所需，恐怕無法滿足這層次的需求。例如:維持生存、食物、飲水…
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第二層次是「安全需求」：
一個安全的工作環境是選擇工作最重要的條件。如果工作環境中危險的因素太多，處於安全需求層次的工作者就會感覺十分不愉快。例如: 生命安全、免於恐懼。
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第三層次是「感情上需求」：
在工作環境中，滿足的重點則是同仁間的向心力、團隊的歸屬感、彼此之間的情誼。例如:愛與被愛、家人、愛人、朋友、工作夥伴等的歸屬感。
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第四層次是「自尊需求」：
在工作中是否可以提供工作者一種自我的價值感，也得到應有的尊重和肯定。例如:自我尊重與重視、受他人的尊敬、他人肯定自己的成就或威望。
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第五層次是「自我實現需求」：
在工作中可以充分發揮自己的潛能，有一種勝任愉快的成就感，是工作本身提供的成就，而不是工作所得提高的成就感。例如:充實自我、持續成長與學習、不斷創新。
這個理論流傳已久，但對於工作者而言，有時總是覺得無法直接說明，然則我們想用更簡單的方式來說明員工真正需要的是甚麼?根據我們大量的工廠工人測試的結果，發現估人所需要的十種因素，按照其重要性其排列如下:
(一)安定的工作
(二)舒適的工作條件
(三)良好的工作同伴
(四)良好的老闆
(五)升遷的機會
(六)高額的工資
(七)採納建議的機會
(八)學習工作的機會
(九)適當的工時
(十)容易的工作
根據一般的分析，員工的要求不外是工作安全的保障， 適當滿意的工資，升遷的機會，優良的工作條件，自我表現的機會 ，合乎人情的待遇 ，決定工資工時的發言權，訴怨的公平處理，優良的福利計劃等等。其實我們如果站在人性的立場來分析，員工的基本需要不外是生理的與心理的兩類，例如採光，通氣，溫度，濕度等衛生設備， 機械護網 ，太平梯等安全裝置，以及適當的營養，合理的工時等等都是員工生理上的需要；又如自尊心 、同情心、信任心， 以及安定的心理等，都是員工心理上的需要，滿足員工生理的需要，早已為企業界所注意，並且大多數均已付諸實行，至於員工心理需要的重要性，則尚待企業界進一步去徹底認識，而生理的滿足必須以心理的滿足為基礎，僅生理的滿足是無補於事的。
所以員工並不是單純為了賺錢維特生活而工作，工資一向不足以抵償員工勞力的代價，雇主可以用錢購買到他們的工作時間，卻不能購到他們的工作志願，必須把他們看做具有人格尊嚴的伙伴，並滿足其生理上的和心理上的需要，才能獲得他們的忠誠合作，從而改善勞資之間的關係。
企業管理者重視人的因素，員工希望獲得合乎人情的待遇，這都不外是要承認員工具有人格的尊嚴和獨立的身分。怎樣才能保持個人人格的獨立完整，方法甚多，在此可以用自尊心，同情心，信任心，以及安定的心理來作舉例的說明。
自尊心 .
自尊心為人人所具有， 保持員工的自尊心是員工心理上的最大需要，消極方面必須避免損害員工的自尊心，對員工有所批評時， 應顧及對方的立場，要鼓勵多於責備，改正員工的錯誤時應在單獨的場合，尤其對於監督人員，不應在其屬員的面前料正其錯誤，以免使他感覺羞辱。積極方面須重視員工的身分和地位，不要把員工看作商品或機器，員工的職位雖有高低之別，但其人格具有同樣的尊嚴，並無高下之分，並且要使員工自覺自己地位的重要，他在社會上是一個公民，在工廠裹是生產的一份子，為工廠工作就是為社 會服務，並不是為生活而出賣勞力的簡單交易行為。
同情心
同情心原是人類的偉大本能，應用於企業管理中， 使同事之間休戚相關 ，情感交流，對於工作情緒的促進裨益甚大。員工倘若 遭遇困難 ，無論是工作上的，個人的，或家庭的，管理人員或監督人員應本同情心盡量協助解決。例如發現屬員工作不正常，也許由於他的妻子失業了，受了很大的刺激，也許是他的小孩正在家裹發高燒，心焦異常，也許他欠了別人的債，催索甚急，必須一一探詢 其原因，然後盡可能協助解決，切勿隨意譴責，加重他的痛苦，使他灰心，須知助人為快樂之本，何況幫助屬員解決問題，也就是為你自己解決問題。至於對付感情衝動的群眾，更需要同情的援助， 以免刺激失望的情緒，而發為無理性的破壞行動。
信任心
良好的人與人關係的形成，必須員工對管理當局具有一種向心力，也即對廠方具有信仰心，而工廠方言出必行，信守承諾。因為建立信心的必要條件，最要緊的是對員工的一切措施務使公平合理，倘使有了不公平的措施，即等於破壞諾言，非但會引起不滿和糾紛，並且失去員工的信仰心。其次廠方對員工也應信任不疑，如要員工對工作負起責任，便應同時給予員工自由處理其工作的權力，而不必處處牽制他， 事事防範他。員工對廠方信仰，廠方對員工信任，彼此的互尊互信，才能產生和諧的勞資關係。
安定心
至於安定的心理是員工對廠方的最大要求，員工的見異思遷必是由於環境的不良，使他不能安心的工作，依照一般情形，如無 差別待遇或精神上的不快，員工是安土重遷的。 過大的人事流動率會減低工作情緒和團體效率，為培養員工的安誰心理，須使員工愛護工廠，視工廠為自己的事業所寄託，對事業抱有極大的信心，欲使員工對工廠關心，對工作發生興趣 ，須讓員工明瞭工廠的一切，舉凡人事，經費 ，業務，須盡可能地公開，並接受員工的合理建議，實行意見公開。當然更是培養員工安定心理的起碼條件了。
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